我們知道，需求產(chǎn)生動機(jī)，滿足員工需求能提高他們的工作積極性，那么，當(dāng)員工的需求趨于淡漠時，管理者如何來調(diào)動他們的動機(jī)呢？或者說，管理者如何讓員工產(chǎn)生新的需求呢？

在管理學(xué)中，有一個有名的案例，叫做“鯰魚效應(yīng)”。它講的是：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計(jì)地想法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴(yán)格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以沙丁魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，就增強(qiáng)了生存能力，于是一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。

還有一則草原狼的故事。澳大利亞某牧場上狼群出沒，經(jīng)常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊(duì)將狼群趕盡殺絕。狼沒有了，羊的數(shù)量大增，牧民們非常高興，認(rèn)為預(yù)期的設(shè)想實(shí)現(xiàn)了?？墒?，若干年以后，卻發(fā)現(xiàn)羊的繁殖能力大大下降，羊的數(shù)量銳減且體弱多病，羊毛的質(zhì)量也大不如從前。牧民這才明白，失去了天敵，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請求政府再引進(jìn)野狼，狼回到草原，羊的數(shù)量又開始增加。

需求產(chǎn)生動機(jī)，這是需求層次理論在管理學(xué)當(dāng)中的精髓所在。安逸的生活會讓人淡忘需求，也會讓人不知所措。草原上的羊在失去了天敵之后，奔跑速度降低了、體質(zhì)下降了，于是就給病菌提供了入侵的機(jī)會，羊群數(shù)量和質(zhì)量的下降也就順理成章。所以，我們要辯證地看待需求和環(huán)境之間的關(guān)系。環(huán)境能滿足人的需求，它使人獲得滿足感；同樣，環(huán)境也能降低人的需求，它讓人丟掉奮斗的動力。所以，如何在安逸的環(huán)境中讓員工具備工作動機(jī)，這是每一個管理者都必須面對的難題，這時我們要善于用逆向思維來考慮激勵問題。成就感是每一個人都具有的需求動機(jī)，而成就感多來源于競爭，因?yàn)闆]有競爭、沒有對比，成就和榮譽(yù)也就無法顯現(xiàn)出來。因此，在缺乏競爭的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會制造競爭的氛圍，以此來激勵員工?！蚌T魚效應(yīng)”和草原狼的故事為我們展示了如何利用憂患意識來激勵員工。

在管理中， “沙丁魚”和“草原羊”的現(xiàn)象也時常出現(xiàn)。當(dāng)一個組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個高效率的集體。因?yàn)橐粋€組織，如果人員長期固定就會缺乏活力與新鮮感，容易產(chǎn)生惰性，尤其是一些老員工，工作時間長了就容易厭倦、懶惰、倚老賣老，這時候就需要有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性。激勵的方式很多，其中的一個就是依靠“施壓”來激發(fā)員工的活力。當(dāng)企業(yè)經(jīng)常補(bǔ)充“鯰魚”和“狼”，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入隊(duì)伍甚至管理層時，那些固步自封、因循守舊的懶惰員工就會產(chǎn)生競爭壓力。競爭所帶來的激勵效果是顯而易見的，員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”，便會有種緊迫感，壓力之下的員工自然而然就會生機(jī)勃勃了。

“鯰魚效應(yīng)”在管理中的應(yīng)用，包括競爭機(jī)制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。競爭意識能夠讓員工爆發(fā)無限的潛能，同時也能為員工帶來成就感。沙丁魚生來就是沙丁魚，這是不能改變的，但“沙丁魚式”的員工卻能夠變成“鯰魚式”的員工。我們常講“不想做將軍的士兵不是好士兵”，但我們可曾想有幾個士兵不想做將軍呢？追求工作上的成就感是每一個人與生俱來的特性，領(lǐng)導(dǎo)者要明白每一個員工都是有潛力的，他所要做的就是把員工的這種潛能挖掘出來，讓他們從中獲得工作成就感。

“鯰魚效應(yīng)”給了我們這方面的啟示，它包含三個方面的意思。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要把自己變成“鯰魚”，他要雷厲風(fēng)行，作風(fēng)強(qiáng)勢，嚴(yán)于紀(jì)律和制度規(guī)范，堅(jiān)決“炒掉”無能的“沙丁魚”。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要把員工變成“鯰魚”，領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵員工具有不同的觀點(diǎn)、行為和習(xí)慣，張揚(yáng)他們的個性，讓他們具備必要的“侵略性”，以此來激發(fā)整個組織的智慧。當(dāng)然，高層領(lǐng)導(dǎo)者還要拿捏好這其中的“度”，不要出現(xiàn)“個個是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，這當(dāng)中，前者是原則，后者是藝術(shù)。最后，還應(yīng)當(dāng)制定出“鯰魚式”的工作任務(wù)，即具有挑戰(zhàn)性的計(jì)劃、安排等。不合理、枯燥無味、沒有前景、單調(diào)無聊的工作內(nèi)容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進(jìn)，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴(kuò)大化、豐富化的鯰魚效應(yīng)應(yīng)用到工作計(jì)劃的設(shè)計(jì)上，員工們就會產(chǎn)生激情和動力，各種工作難題也會迎刃而解。

動機(jī)管理屬于西方激勵管理理論的一個組成部分，它的基本假設(shè)是，人是有需求的，通過滿足人的需求能夠有效激勵員工努力工作。動機(jī)管理理論還認(rèn)為，人的需求是有層次的，對不同的人、在不同的環(huán)境下，要采用相應(yīng)的辦法來激勵他們。與制度和懲戒相比，動機(jī)管理更重視從正面來激勵個人，并努力讓他們在愉悅的精神狀態(tài)下工作。而且，它還強(qiáng)調(diào)人的精神生活的重要性，淡化了物質(zhì)獎勵對人的激勵作用，認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人的最高追求。在一個物質(zhì)生活充裕、個性張揚(yáng)的社會當(dāng)中，這種認(rèn)識極具現(xiàn)實(shí)意義，它幫助我們走出了傳統(tǒng)管理當(dāng)中對物質(zhì)獎勵的夸大性和片面性認(rèn)識。

動機(jī)管理根據(jù)人的需求層次，認(rèn)為一個組織要取得長遠(yuǎn)和高效的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)滿足人在物質(zhì)、安全、情感、社會認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。而且隨著低級別需求的滿足，每個人都會產(chǎn)生高級別的需求，如果組織能夠滿足不同的人的不同需求，那么員工的工作積極性就會被有效激發(fā)出來。當(dāng)一個人的需求處于最高層次的自我實(shí)現(xiàn)時，他的積極性會以最高的程度表現(xiàn)出來，這時，只要提供一個自由和必備的條件，組織就能獲得最佳的收益。

動機(jī)管理理論雖然得益于心理學(xué)的發(fā)展，但在實(shí)踐當(dāng)中又過多地強(qiáng)調(diào)了人的心理對組織發(fā)展的影響，它沒有看到當(dāng)人的需求與組織目標(biāo)不相符合時，或者說，當(dāng)人的短期需求與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相互沖突時，即使?jié)M足了員工的需求，他們的積極性也不一定會被有效調(diào)動起來。畢竟，對于企業(yè)組織來說，它的首要目標(biāo)是盈利，企業(yè)不會也沒有能力滿足員工的無止境需求，在這種情況下，需求激勵就會顯得蒼白無力。所以，我們在汲取動機(jī)管理精髓的時候，還應(yīng)當(dāng)從西方管理的其他理論當(dāng)中吸收精華，以使組織能夠順利地發(fā)展下去。

來源：企業(yè)文化智庫