外國一家私人醫(yī)院曾發(fā)生過這樣一件事：一個(gè)女護(hù)士給病人發(fā)錯了藥，引發(fā)了醫(yī)院制度的改革，原因是她工作量大，家里小孩沒人照顧，休息質(zhì)量下降，導(dǎo)致工作效率下降。醫(yī)院從人性化角度出發(fā)，給女護(hù)士申請了家庭護(hù)工，還多招了新護(hù)工，使她有更多的時(shí)間自由安排，也提高了醫(yī)院的效率，病人的生命得到了保證醫(yī)院的聲譽(yù)得到保障。從這個(gè)故事中我們看到了以人為本在組織管理中的意義，同時(shí)這個(gè)故事也告訴企業(yè)管理者從細(xì)微和人性的角度出發(fā)，及時(shí)處理企業(yè)內(nèi)部矛盾才能使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

從企業(yè)管理的角度說,以人為本是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)方式或理念。指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的,以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)的一系列管理活動。因此,以人為本管理的基本原則如下:

(1)重視人的需要

(2)鼓勵培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展; 

(3)組織設(shè)計(jì)以人為中心,致力于個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

以人為本的企業(yè)管理,就是把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。下面我舉兩個(gè)例子來講述以人為本在企業(yè)管理中的重要意義。

富士康作為全球著名大企業(yè)之一，是組織研究的首選對象，特別是近來發(fā)生的十幾起連跳事件，在社會上引起極大反響的同時(shí)，也為組織企業(yè)的發(fā)展劃下了一條紅色警戒線。富士康這一大型企業(yè)組織有一套完整、嚴(yán)格的規(guī)章制度，有成員共同認(rèn)可的目標(biāo)，有相應(yīng)的組織文化、溝通機(jī)制、次群體。那么這些要素中哪些是存在缺陷的，這些缺陷如何使員工失去生的信念，以至于采取偏激的方式，把富士康企業(yè)推到風(fēng)口浪尖?首先可以肯定的是企業(yè)管理的機(jī)制出了問題。最大的問題是企業(yè)層級模式過于僵化尤其是權(quán)力的集中化，個(gè)人的專斷和嚴(yán)格等級的劃分，是人性化失去存在的平臺。富士康每周有規(guī)定的業(yè)務(wù)檢討和每天交接班訓(xùn)話制，各種不近人情的處罰對員工的心理造成極大壓力，員工被訓(xùn)到哭。更令人悲憤的是，企業(yè)實(shí)行無薪長假、無薪調(diào)休，無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會等，進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入，福利被大大削弱的同時(shí)員工的加班情況是愈演愈烈。

富士康的悲劇在于公司將員工視為機(jī)器，沒有人性和人情化的管理，從這個(gè)層面我們可以看出，如果一個(gè)企業(yè)不重視以人為本的企業(yè)管理，那么悲劇將會持續(xù)上演。

我們再看另一個(gè)例子：在中國，海爾理所應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀企業(yè)文化巨大魅力的最好詮釋，如今海爾已躋身世界名牌行列，海爾取得如此成就，根本原因在于優(yōu)良的企業(yè)文化，而其中文化的核心就是“以人為本，服務(wù)社會”。

以人為本，服務(wù)社會的是海爾文化的最核心部分，體現(xiàn)為對顧客的尊重和對員工的尊重，海爾始終堅(jiān)信，企業(yè)的成功，人，永遠(yuǎn)是第一位的。海爾通過建立一個(gè)讓員工在集體大目標(biāo)的過程中充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)制，使每個(gè)員工都能找到一個(gè)發(fā)揮自己價(jià)值的位置。另外海爾還對員工做到三心：熱心、誠心、知心。這些都體現(xiàn)了海爾對員工的真誠關(guān)心交換對企業(yè)的“鐵心”。

IBM前總裁沃森有一句名言：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。沃森的話有著深刻的含義，未來的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢將是人力資本的優(yōu)勢。通過富士康企業(yè)的教訓(xùn)和海爾集團(tuán)的人性管理，都強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：以人為本在企業(yè)管理中起著重要作用，企業(yè)以人為本，尊重員工，員工充分發(fā)揮參與管理作用，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。