如果企業(yè)在文化建設中能夠將組織目標和個人目標更好地統一起來，將會減少因兩者比例不協調而對員工情緒產生的負面影響。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它對員工的影響是潛移默化和長遠、持久的，它更注重對員工思想和心理上的教育、引導，它以獨特的文化方式，對人力資源進行開發(fā)和管理。如果員工認同、信仰了企業(yè)的文化，那么，他就會以一種自我管理的方式來約束個體行為。而這種自我管理的實現，意味著員工將以積極的情緒來工作。

一、企業(yè)文化與員工情緒密切相關

2000年《財富》雜志評出世界500強企業(yè)后，在其總結中指出：“最能預測公司各個方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力。公司文化是他們加強這種關鍵能力的最重要的工具。”

文化因素也會影響對員工情緒的解釋。在分析某種情緒是否恰當時，管理者有必要考慮到文化因素。被一種文化接受的情緒可能在另一種文化中非同尋常，甚至帶來負面效果。例如，某公司的香皂廣告在美國十分成功。廣告的內容是，妻子洗澡的時候忘了帶香皂，這時，丈夫將該品牌的香皂遞進去，妻子很開心。但相同的廣告卻在日本失敗了，其原因在于對日本文化的不了解。在日本，妻子洗澡的時候，丈夫是不能進入浴室的，否則會被認為是不禮貌的行為。

前面提到，如果管理者給員工安排的工作多數都是考慮組織的目標，或者考慮組織目標與個人目標的比例不協調，將會給員工的情緒造成極大的影響。相反，如果企業(yè)在文化建設中能夠將組織目標和個人目標更好地統一起來，將會減少因兩者比例不協調而對員工情緒產生的負面影響。

二、文化差異對員工情緒的影響

在對不同文化背景的人力資源進行整合并融合時，我們所關注的是兩種不同文化之間會發(fā)生什么樣的沖突、沖突的范圍和影響以及如何減少沖突等問題。正如前面章節(jié)中所討論的，沖突本身以及對沖突的解決與管理影響著員工的情緒。

對于存在著文化差異的企業(yè)，如何將不利轉變?yōu)橛欣?，積極地利用這種差異呢?

文化整合是解決這一問題的有效手段。首先，加強交流和溝通，是進行文化整合的前提；其次，識別文化差異，發(fā)展文化認同，是進行文化整合的關鍵。

例如，在美國，海爾人巧妙地將海爾核心的價值觀“創(chuàng)新”與美國的個人英雄主義結合起來，成功地完成了不同文化的整合。“6S腳印”是1998年以前青島海爾用于后進者站在上面找差距的地方，而移植到美國海爾，則直接成為先進者講經驗的地方，美國海爾人爭先恐后地站在“6S腳印”上一展風采。個人英雄主義和企業(yè)價值觀的完美結合，使海爾成功地跨越了文化差異。

企業(yè)文化建設，要求管理者要認識到員工個體或各個國家之間的文化差異，培育全體員工形成“全局性的思維方式”，如此一來，才會使得企業(yè)更具全球競爭力。

三、主流文化對員工情緒的影響

人類精神世界的發(fā)展有賴于兩種內心深層的感覺：一是安全感，一是歸屬感。前者與恐懼（死亡、傷害、痛苦）有關，后者與孤獨（依戀、隔離、無助）有關。為了安全感，人類發(fā)明了秩序、規(guī)則、法律，由此而派生出來了真理、道德意識、善惡觀；為了歸屬感，人類發(fā)明了婚姻、社會、國家，由此而派生出來了哲學、價值體系、美感與愛情。這些事物的整體作用發(fā)揮就形成了我們的主流文化。

一般人并不能覺察到原始狀態(tài)下的安全感，因為它只是一種內在驅動力，是一種逼迫個體無意識地對危險警覺的本能。如眨眼反應，異物飛近眼睛的時候，眼睫的運動并不受意識控制。而被我們意識到的安全感，或能被我們解釋清楚的安全感，是一種被我們的文化詮釋過的安全感，兩者不能等同。

在企業(yè)中，員工的不安全感一般是文化氛圍帶給他們的。如果企業(yè)的管理實踐營造出來的文化讓員工的安全需要沒有得到滿足，員工就會產生不安全感，如企業(yè)突然大規(guī)模地裁員。員工能夠意識到的不安全，是精神層面的緊張，是員工習得的文化、價值觀及內心解釋造成的；意識不到的不安全，是軀體的緊張，如突發(fā)的、預感似的恐懼以及莫名其妙的慌亂和焦慮。當我們不快樂時，我們只能來解讀被文化定義下的安全感，本能中的安全需求是不能被解釋的，因為任何被解釋出來的東西已經不是它本身，而只是被文化了的東西。

每個員工內心對安全感有不同的需要，這取決于人的內心對世界、對人類和對自己的基本假定。如果我們假定世界是美好的、值得我們珍惜的，人類是友善的，愿意分享、互助與親近的，自己是可愛的、有價值的，那么，你的內心就會比較平和，快樂、樂觀的情緒就比較多，對自我、對他人的要求就比較寬松，也愿意體驗不同的生活，欣賞不同的文化。如果你假定世界是充滿危險的、人類是自私與好斗的、自己是無意義和脆弱的，你就會有高度的敏感、沮喪、緊張和害怕，你不得不謹小慎微。以上內容摘自心理學家李子勛的博客，有刪改。

因此，組織的文化氛圍與員工的個人價值觀是相互作用的，在這個相互作用中形成了員工個人的情緒和組織整體的情緒，而這個相互作用又是動態(tài)的。

我們的不安全感是被自己選擇的文化（價值觀、概念系統、道德感）建構出來的，很多時候，這樣的文化恰巧是主流文化。要處理內心的不安全感，唯一要做的，就是要檢視我們對自我、對外部社會、對人類的基本評價，看看我們行為激發(fā)的焦慮和不安全感是由我們的意識或內心沖突引發(fā)的，還是被我們的身體警覺所喚起的。如果是文化引發(fā)的不安全感，選擇嘗試新的文化與價值系統來解釋現實，可能是唯一有效的方式。否則，就需要適應主流文化所推崇的價值觀念來改變自己的行為。

如果一個人所選擇的文化觀念是多元的、合時宜的、有效的并與個體是匹配的，那么，他的思路就更開闊，身心也會保持協調。

四、企業(yè)文化是對人力資本激勵的高級階段

企業(yè)文化作為激勵員工的重要工具，是因為企業(yè)文化的本質是“以人為本”的人本管理思想。塑造企業(yè)文化氛圍的作用主要有：可以釋放員工的心理壓力，提升企業(yè)凝聚力；優(yōu)秀的企業(yè)文化是從個人利益和員工生涯發(fā)展需要出發(fā)的，可以提供培訓開發(fā)其人力資源的機會；建立暢通的溝通渠道和民主機制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標以及實現目標所需要做出的努力和貢獻，以形成共同的價值觀；可以與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，強化團隊合作精神和組織文化建設，營造寬松、和諧的人際關系環(huán)境和積極進取、學習新的知識形態(tài)及文化氛圍。事實證明，在企業(yè)中，員工參加民主管理的程度越高，員工的積極性和創(chuàng)造性也就越高。因此，企業(yè)文化是充分挖掘員工人力資本的有效激勵工具。

來源：企業(yè)文化智庫